Cơ sở lý luận về quản lý CBCCVC theo vị trí việc làm và khung năng lực
Vị trí việc làm
Có thể hiểu vị trí việc làm là công việc ứng với một vị trí lao động thực tế, trong một địa điểm và tại một thời điểm nhất định, được đánh giá và đãi ngộ cho việc thực hiện công việc đó. Hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí việc làm là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành yêu cầu nhiệm vụ trong công việc đó, đánh giá chất lượng, kết quả thực thi của từng cá nhân. Quản lý theo vị trí việc làm nhấn mạnh vào việc đáp ứng theo yêu cầu công việc của một vị trí, một công việc cụ thể.
Vị trí việc làm trong khu vực công ở nước ta hiện nay gắn với cơ cấu ngạch công chức, chức danh viên chức để xác định biên chế công chức, số lượng viên chức, bố trí sắp xếp nhân sự trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Theo tính chất, khối lượng công việc, có vị trí việc làm đặc thù chỉ do một người đảm nhận; có một số vị trí việc làm để thực hiện một công việc do nhiều người đảm nhận; trên thực tế, có vị trí việc làm kiêm nhiệm. Có vị trí việc làm theo chức vụ lãnh đạo, quản lý; có vị trí việc làm theo lĩnh vực công tác chuyên sâu, đặc thù; có vị trí việc làm theo chuyên môn nghiệp vụ dùng chung (như tài chính, kế hoạch và đầu tư, thanh tra, pháp chế, hợp tác quốc tế, tổ chức cán bộ, thi đua - khen thưởng, văn phòng); có vị trí việc làm theo công việc mang tính tác nghiệp, hỗ trợ, phục vụ...
Căn cứ xác định vị trí việc làm là chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức; mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý, quy trình giải quyết công việc chuyên môn, nghiệp vụ. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để phục vụ công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Các bộ phận cấu thành vị trí việc làm gồm: tiêu đề vị trí việc làm (chức danh); nhiệm vụ và quyền hạn của người đảm nhiệm vị trí việc làm (chức trách); yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn); tiền lương tương xứng với vai trò của người đảm trách vị trí việc làm, chế độ đãi ngộ và các điều kiện làm việc. Nguyên tắc xác định và quản lý vị trí việc làm cần bảo đảm: tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý CBCCVC; xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị; gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ lãnh đạo quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn.
Khung năng lực
Khung năng lực được cấu thành từ các năng lực, là tập hợp của các khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và các phẩm chất cần có để người CBCCVC thực hiện hiệu quả chức trách, nhiệm vụ trong cơ quan, tổ chức. Đó là công cụ mô tả các năng lực cần thiết phù hợp với một dạng hoạt động cụ thể, một nghề nghiệp, tổ chức hoặc ngành nghề nhất định. Khung năng lực có thể bao gồm những năng lực đại diện cho các năng lực được tích hợp cần thiết để đảm bảo năng suất, hiệu quả tối đa theo các tiêu chuẩn do tổ chức đặt ra. Đây là công cụ quan trọng để đánh giá kết qủa thực thi, phục vụ công tác lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của cá nhân, quy hoạch kế cận và phát triển tài năng của tổ chức. Khung năng lực mô tả sự kết hợp cụ thể về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi và những đặc tính cá nhân khác cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ đó đạt năng suất, hiệu quả.
Khung năng lực thường bao gồm các thành phần cơ bản như sau:
1) Tên năng lực hoạt động chính, được sử dụng để xác định chức năng, nhiệm vụ của công việc;
2) Định nghĩa năng lực, để mô tả chung về hành vi, kỹ năng và những hoạt động cần thực hiện để đạt được kết quả mong muốn;
3) Các cấp độ năng lực, để xác định hành vi của người CBCCVC cần có để thực hiện hiệu quả công việc và làm chủ khả năng đó. Các cấp độ được sắp xếp theo chiều tăng dần của kiến thức, kỹ năng và thái độ với công việc. Khi đã đạt năng lực ở cấp độ cao thì tất yếu đã có năng lực ở cấp độ thấp hơn;
4) Chỉ số năng lực, để mô tả mức độ mà người CBCCVC làm chủ được các tiêu chí của các cấp độ năng lực; chỉ số này được thể hiện bằng những thông số cụ thể.
Như vậy, khung năng lực nhấn mạnh vào con người thực hiện công việc, là tập hợp các năng lực - là các kỹ năng, kiến thức và hành vi có thể quan sát và đo lường được, giúp thúc đẩy sự tiến bộ về năng lực, góp phần nâng cao kết quả thực thi của người CBCCVC và thành công của tổ chức. Khung năng lực có thể phục vụ việc phân tích tình trạng hẫng hụt kỹ năng, so sánh giữa năng lực sẵn có và năng lực cần có của các cá nhân CBCCVC và của cả cơ quan, tổ chức; qua đó, giúp nhận diện năng lực còn thiếu, dự báo được năng lực nào cần bổ sung, phát triển để thực thi hiệu quả trong công việc hiện tại hoặc chuẩn bị sẵn sàng cho công việc sắp tới của cá nhân cũng như toàn tổ chức.
Việc gắn kết cách thức quản lý theo vị trí việc làm và khung năng lực với cách thức quản lý theo kết quả thực thi ngày càng trở nên quan trọng vì các tổ chức cố gắng có sự cân bằng hợp lý giữa mục tiêu đạt kết quả đã xác định và cách thức hoàn thành công việc của CBCCVC. Hiện nay, nhiều quốc gia đã áp dụng kết hợp cách thức quản lý nguồn nhân lực theo năng lực với cách thức quản lý theo kết quả thực thi để xây dựng khung năng lực bao hàm tất cả các năng lực thuộc về hành vi cũng như các năng lực về chuyên môn nghiệp vụ (kỹ năng), áp dụng trong toàn bộ hoặc một phần của tổ chức. Trong thực tiễn cải cách tiền lương một số nước gợi mở việc xây dựng hệ thống đãi ngộ tổng thể, trong đó tăng lương cơ bản gắn với việc nâng cao năng lực của cá nhân, và thực hiện khen thưởng và một số hình thức khích lệ vật chất, tinh thần mang tính khuyến khích để đạt các mục tiêu theo kết quả với hiệu suất cao.
Do đó, các cơ quan, tổ chức có thể tham khảo, xây dựng hệ thống đãi ngộ, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến theo năng lực, khuyến khích CBCCVC đạt năng lực cao hơn chuẩn đã định hay có tiến bộ trong nâng cao năng lực thực tiễn, khuyến khích việc đổi mới sáng tạo, thi đua đạt thành tích, kết quả cao trong thực thi nhiệm vụ.
